ESTRES, EL ENEMIGO OCULTO

Sin duda cualquiera que lea este artículo ha sentido estrés recientemente, pero no por ser un fenómeno conocido y ampliamente difundido, deja de tener consecuencias e impacto en nuestra calidad de vida, no debemos dejar que se instale como un elemento propio de nuestra cultura de trabajo.

Esa sensación de cansancio y agotamiento que muchas veces no comprendemos principalmente los que trabajamos en oficina, se debe a que sin importar la intensidad del estímulo el estrés origina un proceso fisiológico repetitivo, que desgasta nuestra energía corporal, no es necesario un gran acontecimiento para producirlo, basta que el ambiente laboral tenga una cierta carga de tensión para que este círculo se reproduzca, por ejemplo, una discusión con un jefe o compañero, preocupación por un ascenso que no llega, salarios que no se ajustan a nuestro nivel de endeudamiento, etc, etc.
Lo que no debemos olvidar es que esto produce un daño real en nuestro físico y nuestro cuerpo puede terminar enfermo.

Es importante distinguir que la misma situación estresante no afecta a todas las personas de la misma manera, y esto principalmente se debe a que hay una correlación entre los efectos perjudiciales del estrés y el grado de satisfacción que procura la realización de un trabajo. En este punto debemos recordar las diferencias entre el estrés positivo y el negativo.

Es por este motivo que los profesionales de recursos humanos debemos influir para lograr condiciones de trabajo mejores a fin de no crear un terreno fértil a nuestro silencioso enemigo.

Entre varios factores estresores y siguiendo a D.P. Schultz, podemos distinguir:
La sobrecarga cuantitativa es aquella que hay mucho trabajo y se dispone de poco tiempo para hacerlo.
La sobrecarga cualitativa no consiste en demasiado trabajo, sino en la dificultad excesiva del mismo.
El cambio al que nos someten las actuales reglas del mercado.
Para muchos empleados la evaluación del rendimiento representa una gran fuente de estrés.
El conflicto de papeles, que se presenta cuando existe disparidad entre las exigencias del puesto y los valores personales.
El contacto con personas estresadas suele ser contagioso, por lo que mejorar situaciones individuales, redunda en un beneficio colectivo.

Las soluciones tienen una doble vertiente por un lado hay soluciones que pueden realizarse desde la empresa y otras que le corresponden al individuo.

Entre las primeras podemos destacar:
Creación de un clima de aprecio y reconocimiento a la dignidad personal, permitiendo participar en la toma de decisiones que afectan a su puesto, lo que favorece la adaptación al cambio.

Aumentar el apoyo social favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo, y la función de los supervisores como personal de apoyo y servicio.

Redefinir los papeles de los empleados, para que cada uno sepa lo que se espera de él y las tareas o responsabilidades que deben cumplir.

Eliminación del exceso y la insuficiencia de trabajo, mediante una buena selección, adiestramiento y ascensos.

Tratamiento para los empleados que lo padecen, desde la terapia individual, hasta sesiones de yoga o masajes.

Como hemos visto, hay que empezar a ser conscientes que nos encontramos ante un viejo enemigo, que va mutando rápidamente su apariencia, por lo que puede circular en nuestras empresas con muchas caras y quizás no lo reconozcamos a la primera, entonces la medida más efectiva es mantener cerrada la puerta, generando entornos de trabajo saludables.

*Publicado en http://www.losrecursoshumanos.com/estres-enemigo-oculto.htm Setiembre de 2007

1+1+1:3...LA SUMA DEL TRABAJO EN EQUIPO

“El todo es más que la suma de las partes” (Psic. Gestalt)

Soy consciente de la abundancia de bibliografia sobre este tema, y que además estamos frente un concepto muchas veces utilizado de manera superficial ya que dada su importancia en el ámbito empresarial no se deja de nombrar incluso cuando sabemos que no lo aplicamos.

Igualmente creo necesario, asumiendo el riesgo de pecar de reiterativo, rescatar lo esencial de este concepto, para crear un espacio de reflexión, que mejore la calidad del trabajo en la empresa.

Resulta contradictorio, mientras que en el ámbito personal, los modelos sociales ven como se desarrolla el individualismo, en el mundo de la empresa tendemos hacia lo contrario, es aquí donde el fenómeno se vuelve complejo, porque si bien los que gestionamos personas buscamos en muchas ocasiones diferenciar los papeles que cada persona juega dentro de la empresa de aquellos que utilizamos fuera, pretender esta abstracción es imposible y puede llevarnos al desconcierto, las personas somos un todo indisoluble que, antes o después, reflejamos en nuestro trabajo los modelos que llevamos dentro.

Sin embargo, tampoco debemos olvidar que nuestra evolución como especie, se ha dado gracias al desarrollo de nuestra capacidad de relacionarnos y buscar el beneficio para el conjunto, y de eso se trata el trabajo en equipo, por lo que ahora me centraré en las caraterísticas y ventajas que aporta la cohesión grupal, dirigida a un mismo objetivo.

Primero debemos preguntarnos como podemos generar que esta forma de trabajar se desarrolle en nuestras empresas, como podemos generar que un grupo de individuos, cedan parte de su espacio para hacer algo nuevo que los supere en su individualismo. Como decía el lema de unos grandes almacenes...”en este lugar trabajan personas normales que juntas hacen un trabajo extraordinario”..

Los puntos que deben trabajarse son los siguientes:
En primer lugar se deben generar actividades comunes en relación a los objetivos que se han planteado y en segundo lugar estas actividades deben generar unas relaciones interpersonales fuertes que generen la sinergia entre las personas. Para esto es fundamental que se establezca un clima de confianza, ingrediente básico de cualquier relación humana.

Entre otros aspectos, es importante lograr una armonia entre los objetivos de las personas que forman el grupo y aquellos que se propusieron al conformarlo, si no es así se volverá disfuncional y generará un descontento que antes o después contaminará el funcionamiento de los miembros.

También es necesario que todos compartan la misma meta, ya que de esta manera las diferencias de opinión y de métodos se imponen por un criterio de consenso y de eficacia para conseguir finalizar la tarea.

En relación al punto anterior se debe generar una unión afectiva entre las personas implicadas, ya que será la manera que cada uno de lo mejor de sí y no especule con los otros.

Tampoco olvidemos la importancia de contar con unos canales de comunicación sin interferencia, capaces de soportar muchas formas distintas de interacción en un clima donde el respeto esta por encima de todas las reglas, resaltando que la diversidad es la fuente de los caminos creativos.

Finalmente es fundamental que los miembros generen un compromiso con las conclusiones, aunque no se vea reflejado mi propio punto de vista, este tipo de trabajo debe respetar la decisión de la mayoria y asumir las consecuencias.

*Publicado el 24/11/2006 en www.rrhhdigital.com Periódico Online de Recursos Humanos. http://www.rrhhdigital.es/editorial_ampliada.asp?id=521

PLANES DE SUCESION, GARANTIA PARA LA CONTINUIDAD DEL NEGOCIO

Las empresas se encuentran en un entorno cambiante y ls variables que podemos controlar son pocas en relación a la complejidad del medio en que se desarrollan los negocios, si a esto le sumamos que las personas construimos nuestro propio universo con leyes y reglas que son propias de cada individuo, podemos anticipar que la convivencia de ambos en muchas ocasiones resulta difícil. Por lo que predecir la continuidad de los trabajadores que son claves dentro de la empresa, nunca es una carta segura.

Entonces, ¿que podemos hacer aquellos que tenemos la responsabilidad de gestionar el potencial humano y velar por el normal funcionamiento de nuestras organizaciones?

En primer lugar debemos ser capaces de tener detectados los posibles candidatos que reemplacen a las personas que ocupan en la actualidad puestos claves y vitales para el desarrollo del negocio, esto en las grandes empresas incumbe a los puestos directivos, pero si pensamos en empresas de menor tamaño, veremos que en posiciones de mandos intermedios encontramos personas que poseen las claves del funcionamiento de la empresa, y dejer esto en manos de una persona, es una estrategia equivocada, que en primer lugar pone en riesgo el negocio y segundo crea una sobrecarga de responsabilidad en la persona que lo posee, negandole incluso en ocasiones el derecho a ausentarse en caso de estar enfermo.

En esta situación recomiendo que cuando una persona tiene potencial de desarrollar funciones de mayor responsabilidad, tenga como requisito de promoción, la detección y formación de una persona para su reemplazo, en esto además de garantizar una continuidad con personas que ya conocen la organización y cuya carrera profesional hemos seguido de cerca, nos permite observar las capacidades del futuro mando como formador y persona capaz de generar equipo, competencias claves en cualquier directivo o mando, de lo contrario podemos darnos cuenta que hay veces que un excelente profesional, no tiene porque ser un buen jefe.

Un punto fundamental dentro de este proceso, es seleccionar los puestos que serán objeto de este plan, y posteriormente identificar las competencias requeridas para ejercerlo de manera idónea, por lo que debemos dejar de lado a la persona que lo ocupa actualmente y centrarnos en los aspectos objetivos, no se trata de buscar un clon del actual ocupante, sino es incluso la oportunidad de mejorar la actual gestión, en ocasiones debemos sentirnos orgullosos si alguna persona que hemos seleccionado, lo hace mejor que nosotros, ya que esto quiere decir que hemos hecho bien nuestro trabajo y en definitiva implica un grado de madurez y sabiduría que nos posiciona en un nivel superior.

Al identificar las personas que tengan el potencial necesario, debemos discriminar quienes pueden promocionar a corto, medio y largo plazo, ya que esto permite que el sistema se enriquezca y siga sin tener que depender de un solo candidato, siempre estaremos a tiempo de acudir a una segunda o tercera línea para darle continuidad al programa. Las técnicas empleadas a estos fines son diversas, desde la recomendación, pasando por assesment center, feedback 360º, entrevistas, etc.

Luego de este paso , entramos en los aspectos que implican la formación y adiestramiento de los candidatos, es importante encontrar un equilibrio entre la formación teórica y el adiestramiento en las nuevas funciones, podemos definir este último como un proceso de coaching.

Es importante destacar que en definitiva esta política garantiza la continuidad del negocio, pero sobre todo genera una cultura donde las personas son un recurso valioso, que interactúan de manera generosa, compartiendo su experiencia y conocimiento, enriqueciendose mutuamente y velando por el futuro y crecimiento de su propia carrera profesional.

Publicado el 29 de noviembre de 2006 en www.arearh.com Boletín Nº 78.