Las empresas se encuentran en un entorno cambiante y ls variables que podemos controlar son pocas en relación a la complejidad del medio en que se desarrollan los negocios, si a esto le sumamos que las personas construimos nuestro propio universo con leyes y reglas que son propias de cada individuo, podemos anticipar que la convivencia de ambos en muchas ocasiones resulta difícil. Por lo que predecir la continuidad de los trabajadores que son claves dentro de la empresa, nunca es una carta segura.Entonces, ¿que podemos hacer aquellos que tenemos la responsabilidad de gestionar el potencial humano y velar por el normal funcionamiento de nuestras organizaciones?
En primer lugar debemos ser capaces de tener detectados los posibles candidatos que reemplacen a las personas que ocupan en la actualidad puestos claves y vitales para el desarrollo del negocio, esto en las grandes empresas incumbe a los puestos directivos, pero si pensamos en empresas de menor tamaño, veremos que en posiciones de mandos intermedios encontramos personas que poseen las claves del funcionamiento de la empresa, y dejer esto en manos de una persona, es una estrategia equivocada, que en primer lugar pone en riesgo el negocio y segundo crea una sobrecarga de responsabilidad en la persona que lo posee, negandole incluso en ocasiones el derecho a ausentarse en caso de estar enfermo.
En esta situación recomiendo que cuando una persona tiene potencial de desarrollar funciones de mayor responsabilidad, tenga como requisito de promoción, la detección y formación de una persona para su reemplazo, en esto además de garantizar una continuidad con personas que ya conocen la organización y cuya carrera profesional hemos seguido de cerca, nos permite observar las capacidades del futuro mando como formador y persona capaz de generar equipo, competencias claves en cualquier directivo o mando, de lo contrario podemos darnos cuenta que hay veces que un excelente profesional, no tiene porque ser un buen jefe.
Un punto fundamental dentro de este proceso, es seleccionar los puestos que serán objeto de este plan, y posteriormente identificar las competencias requeridas para ejercerlo de manera idónea, por lo que debemos dejar de lado a la persona que lo ocupa actualmente y centrarnos en los aspectos objetivos, no se trata de buscar un clon del actual ocupante, sino es incluso la oportunidad de mejorar la actual gestión, en ocasiones debemos sentirnos orgullosos si alguna persona que hemos seleccionado, lo hace mejor que nosotros, ya que esto quiere decir que hemos hecho bien nuestro trabajo y en definitiva implica un grado de madurez y sabiduría que nos posiciona en un nivel superior.
Al identificar las personas que tengan el potencial necesario, debemos discriminar quienes pueden promocionar a corto, medio y largo plazo, ya que esto permite que el sistema se enriquezca y siga sin tener que depender de un solo candidato, siempre estaremos a tiempo de acudir a una segunda o tercera línea para darle continuidad al programa. Las técnicas empleadas a estos fines son diversas, desde la recomendación, pasando por assesment center, feedback 360º, entrevistas, etc.
Luego de este paso , entramos en los aspectos que implican la formación y adiestramiento de los candidatos, es importante encontrar un equilibrio entre la formación teórica y el adiestramiento en las nuevas funciones, podemos definir este último como un proceso de coaching.
Es importante destacar que en definitiva esta política garantiza la continuidad del negocio, pero sobre todo genera una cultura donde las personas son un recurso valioso, que interactúan de manera generosa, compartiendo su experiencia y conocimiento, enriqueciendose mutuamente y velando por el futuro y crecimiento de su propia carrera profesional.
Publicado el 29 de noviembre de 2006 en www.arearh.com Boletín Nº 78.
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