LA BRUJULA INTERIOR

Por muchas creencias que le hayan sido impuestas desde fuera sobre la manera en la que tiene que vivir, el ser humano siempre puede ir más allá del condicionamiento socio-cultural recibido para llegar a ser lo que es.

Como dijo Herman Hesse (1877-1962): "La verdadera profesión del hombre es encontrar el camino hacia sí mismo". Esta búsqueda hacia adentro es la que permite que cada persona pueda conocer su esencia y desarrollarse, en la medida de sus posibilidades, en el campo profesional más cercano a su pasión y motivación interiores. Solo así podra desplegar todo su potencial, cumpliendo una función que dotará a su existencia de mayor sentido y, en consecuencia, de alegría y felicidad.

Alex Rovira, nos dice: la psicología crea la economía. Toda estructura u organización sólida, compuesta de valores como la armonía, el equilibrio o la sostenibilidad, nece necesariamente de la conciencia. Sin conciencia no puede haber calidad.
Así, la adaptación a una realidad en permanente cambio pasa por desarrollar conscientemente a los seres humanos.

Para lograr los mejores resultados, tanto en la vida como en la empresa lo primero es empezar por uno mismo. Es necesario conocer nuestra sombra para llegar a ver y encarnar la luz que reside en nuestro interior.

No en vano, cualquier relación humana esta marcada por la proyección (de dentro afuera), la empatía (de fuera adentro) y la identificación, que son todas aquellas etiquetas superficiales que creemos ser, sepultando lo que somos en esencia.

Este proceso de autoconocimiento y desarrollo personal comienza en la psicología, llevándonos finalnte al despertar de la espiritualidad: una nueva manera de interactuar con la realidad externa, de la que todos formamos parte. Y es lo que reconocemos en el otro lo que vive dentro de nosotros.

A mayor nivel de conciencia, mayor comprensión, que es lo que nos permite respetar, aceptar y comprometernos con los demás: ése es el pilar fundamental de la calidad. El sentido de la vida es servir y mejorar la vida de los demás.

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Santiago Álvarez de Món: El gran reto de las organizaciones es conseguir comprometer a las personas que las hacen posible. Y lo cierto es que dicho compromiso es de doble dirección: de la empresa hacia el profesional y del profesional hacia la empresa.

El liderazgo es el puente que permite coordinar y garantizar el éxito de este proceso. Y antes de liderar a otros, siempre tenemos que aprender a liderarnos a nosotros mismos. Para lograrlo es necesario entrar en contacto con nuestro yo verdadero, con nuestra voz e intuición más profunda: nuestra esencia.

Por ello, el referente más fiable, es nuestro cuerpo. Más allá de nuestras palabras, lo que realmente dice mucho de nosotros son nuestras acciones, así como la energía que desprendemos de dentro hacia afuera.

Asumir el compromiso con nosotros mismos es lo que nos permite descubrir nuestra pasión, nustra función, nuestra vocación, así como la fuerza y el valor para ponerla en marcha.

Es ser fiel a nuestro yo esencial, llegando a ser la mejor versión de nosotros mismos. Sólo así desarrollaremos desarrollaremos nuestro talento en un proyecto que nos gusta y nos divierte.

Lo insensato es convertirse en una fotocopia. El aburrimiento y la insatisfacción son señales inequívocas que nos hemos equivocado, tanto el lo que hacemos como en la manera en que lo estamos haciendo.

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Mario Alonso: El desarrollo personal está marcado por el denominado "camino del héroe", que es el proceso de transformación que nos permite comprender y desplegar el potencial que reside en nuestro interior.

Y es que la respuesta está dentro, no fuera. Para poder descubrirlo por uno mismo, es necesario abrir la mente para tener la oportunidad de experimentarlo. Todo comienza cuando nos sentimos insatisfechos en alguna dimensión de nuestra vida y tenemos la voluntad de investigar para poder cambiar.

No en vano, este camino nos lleva a adentrarnos en sendas inciertas, por donde antes nunca hemos caminado, con obstáculos de los que aprender y amigos en los que apoyarse. Esta transformación nos lleva al lugar desde donde partimos, pero siendo, viviendo e interactuando de una forma diferente, mucho más consciente.

Si aplicamos esta premisa en el ámbito de la empresa, nos damos cuenta que la verdadera revolución, no es tecnológica, sino que humana, es decir, aquella que crea entornos laborables que persigan objetivos que permitan a las personas ilusionarse, motivarse y, en última instancia, comprometerse con el proyecto, haciéndolo en parte suyo.

Aquellas compañias que trabajan para dicha revolución sea una realidad, están sembrando resultados económicos como no se imaginan.

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Fuente: Diario El Pais, España, domingo 16 de diciembre de 2007.

COMO MOTIVAR LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO AL PUESTO DE TRABAJO

En el contexto actual las empresas que quieren mantener una posición de liderazgo o simplemente sostener una cuota de mercado son conscientes que las personas que forman la organización deben tener una actitud abierta a los cambios de escenarios y generar nuevas habilidades al servicio del negocio.

Una de las fórmulas para lograr esto es mediante la formación, son pocas las empresas que no dedican alguna partida presupuestaria a este tipo de actividad, unas obligadas por la legislación vigente, otras mediante subvenciones sectoriales y las hay que plantean el tema como una prioridad estratégica.

Aunque la motivación de unas y otras parte de distinto lugar, todas se enfrentan al final a la misma pregunta, ¿como podemos optimizar la transferencia de las habilidades adquiridas al puesto de trabajo?

Quizás antes de avanzar en este camino sea preciso definir que entendemos por formación, para esto compartiré la opinión de Buckley y Caple (1991) donde dicen: formación es el proceso sistémico y continuo a través del cual se tratan de modificar o desarrollar las competencias y comportamientos de los formados, a través de distintas acciones formativas, dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la empresa.

Debemos considerar en primer lugar que el conocimiento es un patrimonio de los individuos y como tal el tenerlo no significa necesariamente ponerlo a disposición del trabajo, esto requiere además que la persona tenga la motivación de hacerlo y es en este punto donde los responsables de gestionar el talento dentro de las empresas deben facilitar o crear las condiciones para que esto suceda.

No olviden que vuestra función es conseguir que la empresa, disponga de personas con el nivel de competencias adecuado, en el momento y lugar oportunos.

Es necesario entender la formación en el mundo de la empresa como un proceso prolongado y continuo, si durante toda nuestra vida vamos aprendiendo metódicamente, en las distintas instancias de educación obligatoria no podemos pretender que con un par de cursos muy puntuales, las personas lleguen al nivel optimo de sus habilidades.

Será necesario desarrollar un itinerario que recoja las necesidades de formación, y las transforme en los objetivos del departamento y la planificación del proceso, separando aquellos objetivos a corto, medio y largo plazo, así podemos hablar de formación continua, cuando el horizonte temporal es abierto e incluye distintas fases.

Finalmente nos encontramos con el curso realizado, las personas vuelven a sus tareas habituales y es allí donde empieza el problema que planteamos, ¿como podemos motivar la transferencia de esos conocimientos al puesto de trabajo?

En primer lugar y de manera inmediata al finalizar el curso debemos preguntar a los asistentes sobre los aspectos básicos de la acción impartida: la duración, los contenidos, el formador, los medios utilizados, la utilidad en el puesto que ocupan, la organización, el material entregado, etc. En este primer análisis obtendremos datos para evaluar la satisfacción de los trabajadores con el curso en general pero no podemos identificar que tipo de mejora profesional lograremos a posteriori, por lo que es necesario una segunda instancia de evaluación.

Es en este punto donde gran parte de las empresas pierde el rumbo y no realizan este paso, que consiste en el seguimiento y evaluación de las nuevas habilidades adquiridas y llevadas a la práctica tiempo después de recibida la formación. Aquí es donde realmente abordamos el tema de la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, por lo que debemos recolectar distintos tipos de información que validen lo expuesto.

Una de las herramientas que pueden ayudar a conseguir este objetivo es la existencia de evaluaciones periódicas del rendimiento y del potencial, gracias a ellas podremos ver a lo largo del tiempo el impacto que ciertas acciones pueden tener sobre los trabajadores.

Otra forma es la realización de entrevistas individuales, para determinar que aspectos son recordados y puestos en práctica tiempo después.

También podemos realizar cuestionarios que evalúen los puntos tratados en la formación y observar la retención de conceptos por parte de los participantes.

Como vemos para llevar adelante estás prácticas debemos trabajar primero con los mandos intermedios, ya que en este eslabón esta la clave de cómo se refuerzan los nuevos conocimientos y se valora que la persona intente recrear en su puesto los postulados aprendidos. Quizás para muchas empresas este sea el paso más complicado, ya que involucrar a los superiores muchas veces implica una inversión de tiempo y esfuerzo que la empresa no ve necesaria.

En otro lugar nos enfrentamos a muchos puestos de trabajo que están concebidos para eliminar cualquier tipo de innovación, solo se permite ejecutar instrucciones. Cualquier cuestionamiento a la práctica habitual es visto como un intento de cuestionar el sistema, el cuál esta sobradamente probado y aprobado para seguir funcionando correctamente.

Esto genera empleados estancados en prácticas que van dejando de ser eficientes y que conscientes de la necesidad de generar alternativas, no son capaces de proponerlas a falta de un canal de comunicación adecuado.

Debemos recordar que la formación implica en primer lugar el deseo de adquirir nuevas habilidades y que este esfuerzo sea recompenzado, por lo que si el empleado realiza el esfuerzo y la empresa no es capaz de medir para luego premiar el impacto positivo que ha tenido la formación en su puesto de trabajo, se cerrará este círculo virtuoso y se pasará a priorizar la producción a corto plazo, viendo como los empleados con mayor potencial abandonan la empresa y poco a poco se van quedando aquellos que no se ajustan el cambio.

CLAVES PARA ENCONTRAR O MEJORAR TU EMPLEO

-¿Podrías decirme, por favor, cuál es el camino desde aquí?
“Depende mucho de adónde quieras ir”, dijo el Gato
-“No me importa mucho adónde” dijo Alicia
“Entonces tampoco importa qué camino sigas” dijo el Gato.
Alicia en el país de las maravillas
Lewis Carroll

El inicio del año suele ser una época donde las personas analizan el camino recorrido y trazan algunas líneas de cómo abordar el año entrante, entre muchas cuestiones vitales, la búsqueda o el cambio de empleo puede ser un tema recurrente.

Si bien en este proceso no existen fórmulas certeras creo importante esbozar algunos principios a tener en cuenta, ya que el desgaste de energía física y emocional al que se expone una persona durante este período es muy grande, debido a que en la sociedad actual, el empleo es estructurante de la posición que ocupamos.

El primer paso que debe darse, antes de iniciar el proceso es la definición de nuestras posibilidades y objetivos.

Debemos preguntarnos ¿quién soy? Y la respuesta nos indicará nuestro perfil profesional.
Luego de esto lo siguiente es ¿qué quiero?, seguramente la respuesta puede ser múltiple y es el momento de ponderar nuestras preferencias.
Por último y siendo realistas debemos responder a la pregunta ¿qué puedo hacer?, para esto debemos realizar un análisis de nuestros conocimientos, aptitudes, experiencia, fortalezas y debilidades.

Antes de continuar, debo señalar que el marco de estas reflexiones, el lugar que las contiene es el mercado de trabajo. Siendo este un condicionante natural que puede limitar la consecución de las metas establecidas, aunque también puede ser un disparador para buscar otros mercados donde se requieran personas con las características que nos hemos definido...”si la montaña no va a Mahoma, Mahoma va a la montaña”…

La clave del éxito, está en pensarnos a nosotros mismos como si fuésemos un negocio, se trata de satisfacer las necesidades de un agente externo en este caso una empresa.

El segundo paso es incorporar una serie de principios que dirijan la búsqueda, deben ser una brújula que permitan medir nuestros avances para no perder el camino elegido. Entre ellos podemos destacar:

-Planificar y establecer las prioridades para cada día. “no desperdicie su tiempo, aunque piense que tiene mucho disponible”. El primer trabajo de alguien desempleado es buscar trabajo y esto requiere una dedicación planificada y estricta.

-Sea pro-activo y perseverante. Esta es una combinación difícil pero requiere encontrar la dosis exacta entre estar interesado y ser un cargoso.

-Informarse de empresas y sectores. Estar al tanto de planes de negocio, lanzamientos, aperturas, ya que todas estas acciones requieren personas que los lleven adelante.

-No se debe enviar el Currículum Vitae indiscriminadamente, sin criterio, sin analizar el puesto y la adecuación a nuestro perfil y expectativas, ningún proceso serio tendrá en cuenta un candidato alejado de los requisitos mínimos estipulados.

-Hacer un seguimiento detallado de las gestiones realizadas, es importante responder a una llamada con certeza y conocimiento del trabajo al que postulamos.

-Debemos estar actualizados en cuáles son las fuentes de reclutamiento utilizadas en el medio que nos movemos y para el puesto que aspiramos, no todas las búsquedas se publican en los mismos sitios, ni todos los canales son válidos para todos los puestos, actualmente contamos con múltiples formatos desde las páginas web de empleo como laboral rosario, a la clásica prensa, pasando por las empresas de personal eventual y las asociaciones empresariales.

Hay un tema a destacar que suele ser el que se impone estadísticamente a cualquier otro medio son los contactos personales o en inglés Networking. Tiene dos grandes objetivos:

1. Conocer las necesidades de plantilla del mercado de trabajo oculto (las ofertas no publicadas). Recuerden que el mercado de trabajo funciona como un iceberg, lo que sale a luz es una solo pequeña parte.

2. Dar publicidad a tus experiencias y objetivo profesional. Una buena manera de esto es organizar llamadas de ofrecimientos.
Mi nombre es…..lo llamo por indicación de….mi experiencia laboral es….estoy interesado en….y creo puedo serles útil para el puesto que están buscando. ¿Le parece realizar una entrevista para saber algo más de mí?

Tercer paso: el Currículum: aspectos básicos. Debemos ser conscientes que hasta el momento de la entrevista, si es que la logramos, el currículum realiza las funciones de embajador, para el selector somos lo que este papel proyecta y ante esto no podemos poner excusas. Cualquier esfuerzo es poco para lograr la forma adecuada de presentarnos.

Principalmente existen dos tipos de Currículums

CRONOLOGICO: enumera los trabajos en orden inverso, desde el último al primero.
FUNCIONAL: enumera la experiencia por sectores, sin mencionar el lugar de trabajo. Aunque este es poco aconsejable, ya que las empresas no están acostumbradas al formato.

Considero que en el mismo no es aconsejable incluir:

- requisitos salariales, siempre y cuando no se especifique lo contrario, en este caso el lugar apropiado de incluirlos es en la carta de presentación.

-mentiras: en primer lugar como candidatos es necesario ser sinceros ya que aunque creemos que podemos engañar al entrevistador, si vendemos algo que no somos el primer día de trabajo nos delataremos, ya que la experiencia y el saber hacer es algo que se nota desde el primer contacto con el nuevo trabajo. Realmente perderemos tiempo, para encontrar algo adecuado a nuestra capacidad y la empresa en seguir buscando otra persona.
Además, los selectores muchas veces piden referencias y no solo quedaremos fuera de esa búsqueda, sino que cerramos la puerta para futuros procesos.

No incluir datos que puedan ser discriminatorios, en algunos países, está legislado la no discriminación, por lo que ni la oferta ni el currículum deben incluir cuestiones como la edad, estado civil, nacionalidad, religión, etc.

No exagerar el uso de mayúsculas, negrita, colores.

Cuarto paso: Luego de tener preparado nuestro currículum, llega la carta de presentación, esta siempre acompaña a nuestro historial y sobre todo destaca aspectos de nuestra trayectoria que son importantes, no es una repetición de datos, muestra el valor añadido a la oferta que nos postulamos. Por eso es importante adaptarla a cada oferta concreta.
No debemos dejar de firmarla, eso personaliza nuestra gestión y afirma el interés particular sobre ese anuncio o puesto.

Principalmente existen tres tipos de carta:
-Carta de respuesta a un anuncio.
-Carta de candidatura espontánea.
-Carta a una empresa determinada.

Quinto paso: objetivo inicial logrado. ¡Tengo la entrevista de trabajo!
Este es el momento en que ponemos en juego todo nuestro proyecto, además de ser buenos en lo que hacemos, es importante saber transmitirlo, y de eso se trata la entrevista, es un encuentro entre dos personas donde cada cuál intenta satisfacer una necesidad, es un acercamiento donde principalmente el objetivo es conocer si las expectativas de cada parte pueden ser satisfechas por la otra.

Esto es importante ya que si bien existe asimetría en los papeles que interpretan cada uno, en el fondo tienen una necesidad común: cubrir una vacante.

Algunos puntos a tener en cuenta:

-Imagen personal: debe ser acorde a nuestra persona y la posición que postulamos, cuidado con los excesos.

-Lenguaje corporal: un gesto vale más que mil palabras, tener en cuenta como saludamos, la manera de sentarnos y no esconder la mirada.

-Preguntas y respuestas: No se vaya por las ramas, sea concreto y enriquezca sus comentarios con alguna experiencia real satisfactoria. No hable acerca de sus problemas o mal de su anterior empleo. Muestre su gratitud, aprenda a ver el vaso medio lleno. No tutear primero, mantener la forma que emplea el entrevistador. No contestar con monosílabos, aproveche cada pregunta para resaltar sus cualidades y experiencia. No decir que aceptaría lo que sea, en primer lugar porque eso pocas veces es cierto y segundo porque somos personas que podemos aportar valor y eso merece unas condiciones dignas.

-No fumar, debemos controlar la ansiedad de otra manera, excepto que nuestro interlocutor lo haga y nos invite, aunque se debe elegir muy bien el momento.

Por último, cierre de la búsqueda: este es un paso poco utilizado, muchas veces no llegamos a obtener el puesto, pero nos hemos sentido muy bien tratados, nos han dedicado tiempo y seguramente con algo bueno nos hemos quedado, es importante agradecer ese trato profesional y humano, que lamentablemente no encontramos en todas las selecciones.

Por otro lado existe la posibilidad inversa, que nosotros seamos los que rechazamos la oferta, por lo que también es importante saber decir no y agradecer el tiempo invertido.

Publicado el 26/01/2007 en el boletín de www.laboralrosario.com sitio de empleos y recursos humanos.