COMO MOTIVAR LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO AL PUESTO DE TRABAJO

En el contexto actual las empresas que quieren mantener una posición de liderazgo o simplemente sostener una cuota de mercado son conscientes que las personas que forman la organización deben tener una actitud abierta a los cambios de escenarios y generar nuevas habilidades al servicio del negocio.

Una de las fórmulas para lograr esto es mediante la formación, son pocas las empresas que no dedican alguna partida presupuestaria a este tipo de actividad, unas obligadas por la legislación vigente, otras mediante subvenciones sectoriales y las hay que plantean el tema como una prioridad estratégica.

Aunque la motivación de unas y otras parte de distinto lugar, todas se enfrentan al final a la misma pregunta, ¿como podemos optimizar la transferencia de las habilidades adquiridas al puesto de trabajo?

Quizás antes de avanzar en este camino sea preciso definir que entendemos por formación, para esto compartiré la opinión de Buckley y Caple (1991) donde dicen: formación es el proceso sistémico y continuo a través del cual se tratan de modificar o desarrollar las competencias y comportamientos de los formados, a través de distintas acciones formativas, dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la empresa.

Debemos considerar en primer lugar que el conocimiento es un patrimonio de los individuos y como tal el tenerlo no significa necesariamente ponerlo a disposición del trabajo, esto requiere además que la persona tenga la motivación de hacerlo y es en este punto donde los responsables de gestionar el talento dentro de las empresas deben facilitar o crear las condiciones para que esto suceda.

No olviden que vuestra función es conseguir que la empresa, disponga de personas con el nivel de competencias adecuado, en el momento y lugar oportunos.

Es necesario entender la formación en el mundo de la empresa como un proceso prolongado y continuo, si durante toda nuestra vida vamos aprendiendo metódicamente, en las distintas instancias de educación obligatoria no podemos pretender que con un par de cursos muy puntuales, las personas lleguen al nivel optimo de sus habilidades.

Será necesario desarrollar un itinerario que recoja las necesidades de formación, y las transforme en los objetivos del departamento y la planificación del proceso, separando aquellos objetivos a corto, medio y largo plazo, así podemos hablar de formación continua, cuando el horizonte temporal es abierto e incluye distintas fases.

Finalmente nos encontramos con el curso realizado, las personas vuelven a sus tareas habituales y es allí donde empieza el problema que planteamos, ¿como podemos motivar la transferencia de esos conocimientos al puesto de trabajo?

En primer lugar y de manera inmediata al finalizar el curso debemos preguntar a los asistentes sobre los aspectos básicos de la acción impartida: la duración, los contenidos, el formador, los medios utilizados, la utilidad en el puesto que ocupan, la organización, el material entregado, etc. En este primer análisis obtendremos datos para evaluar la satisfacción de los trabajadores con el curso en general pero no podemos identificar que tipo de mejora profesional lograremos a posteriori, por lo que es necesario una segunda instancia de evaluación.

Es en este punto donde gran parte de las empresas pierde el rumbo y no realizan este paso, que consiste en el seguimiento y evaluación de las nuevas habilidades adquiridas y llevadas a la práctica tiempo después de recibida la formación. Aquí es donde realmente abordamos el tema de la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, por lo que debemos recolectar distintos tipos de información que validen lo expuesto.

Una de las herramientas que pueden ayudar a conseguir este objetivo es la existencia de evaluaciones periódicas del rendimiento y del potencial, gracias a ellas podremos ver a lo largo del tiempo el impacto que ciertas acciones pueden tener sobre los trabajadores.

Otra forma es la realización de entrevistas individuales, para determinar que aspectos son recordados y puestos en práctica tiempo después.

También podemos realizar cuestionarios que evalúen los puntos tratados en la formación y observar la retención de conceptos por parte de los participantes.

Como vemos para llevar adelante estás prácticas debemos trabajar primero con los mandos intermedios, ya que en este eslabón esta la clave de cómo se refuerzan los nuevos conocimientos y se valora que la persona intente recrear en su puesto los postulados aprendidos. Quizás para muchas empresas este sea el paso más complicado, ya que involucrar a los superiores muchas veces implica una inversión de tiempo y esfuerzo que la empresa no ve necesaria.

En otro lugar nos enfrentamos a muchos puestos de trabajo que están concebidos para eliminar cualquier tipo de innovación, solo se permite ejecutar instrucciones. Cualquier cuestionamiento a la práctica habitual es visto como un intento de cuestionar el sistema, el cuál esta sobradamente probado y aprobado para seguir funcionando correctamente.

Esto genera empleados estancados en prácticas que van dejando de ser eficientes y que conscientes de la necesidad de generar alternativas, no son capaces de proponerlas a falta de un canal de comunicación adecuado.

Debemos recordar que la formación implica en primer lugar el deseo de adquirir nuevas habilidades y que este esfuerzo sea recompenzado, por lo que si el empleado realiza el esfuerzo y la empresa no es capaz de medir para luego premiar el impacto positivo que ha tenido la formación en su puesto de trabajo, se cerrará este círculo virtuoso y se pasará a priorizar la producción a corto plazo, viendo como los empleados con mayor potencial abandonan la empresa y poco a poco se van quedando aquellos que no se ajustan el cambio.