En la última reunión de IDEA, los líderes de algunas de las empresas más importantes de argentina, aseguraban que contratar trabajadores capacitados es cada vez más difícil y advertían que la falta de mano de obra calificada puede ser un freno para el crecimiento.
Este proceso ya se ha vivido en España, donde en un par de décadas la economía ha crecido de una manera sostenida y en parte gracias a la importación de talento extranjero han hecho frente a este desarrollo.
Ante esto las personas que nos dedicamos a recursos humanos debemos encender las señales de alarma, ya que una de las principales funciones del departamento de recursos humanos, por no decir la máxima, será la de saber captar, desarrollar y rentabilizar el talento de su capital humano, sobre todo del más valioso, el de los directivos y altos especialistas.
Seguro que en un futuro inmediato, la gerencia de la empresa evaluarán a las áreas de recursos humanos por cómo estas rentabilicen en su totalidad las trayectorias profesionales de los altos potenciales que ponen en sus manos.
Tradicionalmente, se han definido los planes de carrera como “una herramienta para la movilidad y gestión de los recursos humanos, enmarcado en una política que combina los objetivos individuales y colectivos, a partir del diseño de las posibles rutas promociónales que puede seguir una persona dentro de la organización en caso de cumplirse ciertos requisitos definidos y ponderados previamente”.
En este nuevo escenario, los planes de carrera están viviendo un período de transición, los nuevos empleados no son tan fieles a las empresas y en algunos sectores la lucha por captar y retener empleados claves es sumamente agresiva.
Por lo tanto, la existencia de planes de carrera, promoción o sucesión, no constituyen un factor clave para que el empleado decida abandonar la empresa o quedarse en ella. Sin embargo, sí se tiene en cuenta durante la toma de decisión y puede ser un elemento de comparación en el análisis de ambas ofertas.
Las características de estos planes deben ser las siguientes:
· Contener nuevos retos profesionales.
· Han de ser flexibles, no deben estar orientados exclusivamente a la promoción en la escala jerárquica.
· El plan de desarrollo/carrera debe venir acompañado de una acción de comunicación que ponga de relieve que todas las acciones previstas, están supeditadas a las necesidades de la empresa.
· Las posibilidades del plan aumentan en la medida que el empleado contribuye al desarrollo de la empresa.
· El plan de carrera es, un plan de desarrollo del empleado que tiene unos niveles de avance profesional, más que una trayectoria prefijada.
Los distintos esquemas de carrera pueden ser los siguientes:
· Ascendente: es la acepción más clásica del concepto, el ser promovido a una posición superior.
· Enriquecimiento o Expansión: profundización en la posición. Según este concepto, más moderno, se entiende que una persona tiene una carrera exitosa, cuando sin ser promovido, dentro de su mismo puesto, logra enriquecerlo con nuevas técnicas, aplicando una nueva metodología, mejorando la calidad, etc.
· Desplazamiento Lateral: asignación a otra posición que no implica mayor nivel jerárquico ni remunerativo. El desplazamiento lateral puede deberse a que la persona está transitando un programa de desarrollo o simplemente como cubrir necesidades de la empresa.
· Descendente o Realineamiento: sobre esta última no hay consenso entre los especialistas, se entiende que la persona “baja” para luego ascender o bien porque se le propone un puesto de menor nivel, más acorde a sus reales posibilidades.
Pensamos que antes de definir cualquier tipo de plan es necesario considerar antes:
1.Predecir las necesidades del negocio y el nuevo talento requerido.
2.evaluar los recursos actuales e identificar los “gaps” que tenemos frente al nuevo perfil requerido.
3.Involucrar a las personas y ligar el proceso como parte de la estrategia.
En resumen en un aspecto tan vital para la supervivencia y desarrollo de la empresa no podemos asumir posturas pasivas, es necesario poner a funcionar herramientas creativas que nos distingan de la competencia para que nuestras empresas en vez de formar parte del problema, sean creadoras de la solución.
Publicado en: Artículo especial revista Enlaces Nº 42. www.losrecursoshumanos.com. Setiembre 2006.
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