En este artículo pretendo dar algunos elementos para organizar este complejo sistema, del cuál se ha dicho mucho pero del que también queda camino por recorrer. A pesar de la importancia que ha adquirido en los foros de recursos humanos los tratados sobre como implementar un sistema retributivo basado en objetivos, en la práctica quedan muchas empresas, diría la mayoría, que estan empezando a esbozar algún acercamiento o ven una enorme dificultad para implementarlo.La principal meta de un sistema de este tipo esta pensado para que los empleados participen, mediante sus contribuciones medibles, en la consecución de los objetivos del negocio. Es necesario en muchas empresas cambiar la percepción que algunos trabajadores tiene de que se les paga por cumplir una serie de tareas inconexsas con el resto de la organización, para crear una cultura, en la que nuestras acciones son parte de un proceso mayor que guía a la empresa.
Además es un importante elemento de motivación ya que al participar en la fijación de sus propios objetivos, las personas tienen la oportunidad de conocer cuáles serán los aspectos que se tendrán en cuenta para evaluar el desempeño.Un objetivo alcanzable es un desafío estimulante, capaz de generar nuevas conductas que de manera proactiva se acerquen a la meta fijada.
Una de las mayores dificultades que nos encontramos al abordar esta práctica es que resulta difícil, bajar los objetivos estratégicos a un nivel operativo, pero debemos ser capaces de que cada persona conozca, con que acciones cotidianas está contribuyendo, de esto dependerá la supervivencia del sistema, de lo contrario los objetivos se convierten en unas directrices alejadas de la realidad diaria que la dirección ha reflejado en un comunicado. En este punto son los mandos medios quienes tienen una gran responsabilidad ya que por su ubicación jerarquica son capaces de asimilar lo que la dirección pretende y luego debido a la cercanía de las áreas operativas, son capaces con ayuda de sus subordinados de cerrar el proceso.
Es reconocido y valorado que contar con personal cualificado y con un desarrollo alto de sus competencias profesionales, es el objetivo de toda empresa, pero a esta afirmación debemos matizarla, ya que solo adquiere validez cuando esas competencias, esos conocimientos están puestos al servicio de la empresa y es en este punto donde un sistema de dirección por objetivos puede ayudarnos a alinear la actividad y las capacidades de los individuos con los objetivos y la estrategia de la empresa, dirigiendo ese esfuerzo, para armonizar y hacer coincidir los objetivos individuales con los colectivos.
Además una vez puesto en marcha y llegado el momento de evaluar los resultados nos permite diferenciar el rendimiento y la contribución de cada persona, pudiendo establecer planes de desarrollo particulares y reconocer los méritos individuales, dentro de los resultados globales. Tanto si la marcha del negocio es favorable como en el caso contrario.
También es necesario poseer instancias de corrección de los objetivos planteados, semestralmente es recomendable realizar una evaluación y establecer posibles correcciones, identificando el rumbo actual y marcando el futuro. Si esta instancia es sincera y bienintencionada es una excelente oportunidad para crear un canal de comunicación entre el colaborador y el jefe inmediato. En definitiva se trata de entender que el éxito de una de las partes es beneficioso para ambos, los sistemas de este tipo van en cascada y los líderes de equipos son premiados según las aportaciones de los miembros.
En definitiva al marcar los objetivos no debemos olvidar algunas características:
Deben ser desafiantes pero alcanzables, sino produciremos un efecto de desmotivación inmediato.
Deben ser concretos y concentrados, debemos seleccionar un número no mayor de cinco, porque una mayor dispersión termina diluyendo el esfuerzo.
Deben responder tanto a los intereses de la empresa como de los empleados.
Dar confianza y libertad para alcanzarlos, no podemos exigir resultados y responsabilidades si la persona no partícipo libremente en el proceso.
Y el punto más complejo, medibles, ya que cada persona debe conocer y comprender el sistema utilizado para valorar su desempeño. He conocido fórmulas de medición que era necesario un curso para su interpretación y otros que solamente quedaban a la libre interpretación de los superiores. Estos sistemas terminan dando el siguiente mensaje:...bueno peor es nada...
Quiero cerrar este artículo resaltando que para una correcta administración del sistema, las personas encargadas de llevar adelante el proyecto, en primer lugar deben conocer muy bien el negocio de la empresa y el escenario actual y futuro del sector, y por otro lado, conocer a las personas de la organización, su cultura, sus valores y en definitiva su implicación en una nueva fórmula de retribuirles. Si estos temas son resueltos, creo que ya tenemos la mitad de los beneficios asegurados.
*Publicado el 13 de diciembre de 2006 en www.rrhhmagazine.com Revista de Recursos Humanos y Managment Empresarial, en la sección Psicología.
*Reproducido el 14/12/2006 en Postgradum Formación Directiva y Empresarial www.postgradum.com/formacion/?cb=pg
*Reproducido el 16/12/20006 en www.ingenieriacomercial.com Revista Electrónica de Gestión Empresarial. http://www.ingenieriacomercial.com/article1362.html
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