SELECCION INTERNA: UNA MANERA DE MOTIVAR Y RETENER PERSONAS CON POTENCIAL

Definimos este proceso como una fuente de reclutamiento interna, a travéz de la cuál se ofrece a los empleados de la compañía, la posibilidad de participar con su candidatura en los procesos de selección abiertos en la organización.

Creo en la importancia de esta política de selección interna principalmente por dos razones, primero, permite generar expectativas en los empleados sin tener que recurrir al mercado externo, y segundo, si se cubre la posición con un candidato interno, ganaremos mucho en el proceso de adaptación ya que estas personas conocen la dinámica de la compañía y han demostrado su valía en el puesto que ocupaban.

A mi entender es un sistema válido de aplicar, en todo tipo de empresas, las grandes corporaciones en su mayoría ofrecen esta sistema, siempre que tengan una política transparente y los canales adecuados de comunicar la demanda, y en las empresas pequeñas, donde las posibilidades de realizar una carrera profesional, son menores, debido a la estructura más plana, es una práctica muy importante ya que si las posibilidades son escasas no podemos abrir una búsqueda sin antes evaluar a los posibles candidatos interno. Es importante transmitir que el esfuerzo, el compromiso y el trabajo bien hecho son valorados.

Debemos destacar que entre las virtudes de este sistema, además de su agilidad, bajo coste y grandes garantías de éxito, también permite asegurar que el conocimiento se queda y se desarrolla dentro de nuestro proyecto.
Incluso se favorece a la persona que ocupe el lugar de quién ha promocionado, que cuente con el seguimiento y formación del anterior ocupante, lo que remataría el proceso, ya que facilita la continuidad del trabajo y en puestos de gran repercusión en la gestión, este punto se vuelve más critico.

No debemos olvidar que esta política nos ayuda a identificar a aquellos empleados con expectativas de desarrollo, ya que existe la posibilidad de autopostularse y en ocasiones tenemos unas intenciones latentes que no encuentran el canal adecuado para ser escuchadas, este sistema nos da la posibilidad de canalizarla y sobre todo al realizar una evaluación del candidato, permite a los que gestionamos personas, realizar un acercamiento profundo y sincero a fín de poder evaluar las competencias del empleado y con ello saber el potencial de nuestra gente. Aunque la selección no llegue a su fín el tiempo invertido en el proceso es aprovechable, cosa que no siempre sucede con los candidatos externos.

Ante esto el postulante debe tener muy claro que se encuentra inmerso en un proceso, lo cuál quiere decir que competirá con otros potenciales candidatos, tanto internos como externos, ya que debemos asegurar que la empresa escojerá al candidato que mejor se ajuste a las necesidades actuales, sin otro parámetro que las capacidades evaluadas. Ya que si esto no se afirma desde el principio la frustración de no ser elegido puede repercutir en la persona y en el desempeño del puesto que ocupa actualmente.

Cuando un candidato interno es seleccionado, esto enriquece el conocimiento global de la organización, además de los lazos internos que esta persona trae consigo, muchas veces ayudan a que la solución a los problemas que se plantean, puedan ser resueltos de una manera muy satisfactoria, ya que a mayor amplitud de visión, mayor son los caminos que se visualizan para alcanzar las metas establecidas.

Es necesario realizar un seguimiento a las personas que realizan este tipo de promoción interna, ya el candidato debe asumir nuevas funciones, pero el éxito depende en gran parte de las herramientas que la empresa disponga para acometer esos objetivos.

No olvidemos que generalmente si una persona realiza el proceso con éxito es porque cumple los requisitos para ejecutar potencialmente las nuevas funciones. Que no sea por la miopía de la organización que condenemos a un trabajador al fracaso.

*Publicado el 06/10/2006 en la revista MundoCapacita especializada en gestión de RR.HH. Chile. www.chilecapacita.cl

*Publicado el 06/10/2006 en la revista digital www.arearh.com Boletín Nº 76.

*Reproducido el 16/10/2006 en El Diario (Cd. Juárez Chih, México) http://diario.com.mx/nota.asp?notaid=9e2454879c8be8201b6012b50d517451