LA BRUJULA INTERIOR

Por muchas creencias que le hayan sido impuestas desde fuera sobre la manera en la que tiene que vivir, el ser humano siempre puede ir más allá del condicionamiento socio-cultural recibido para llegar a ser lo que es.

Como dijo Herman Hesse (1877-1962): "La verdadera profesión del hombre es encontrar el camino hacia sí mismo". Esta búsqueda hacia adentro es la que permite que cada persona pueda conocer su esencia y desarrollarse, en la medida de sus posibilidades, en el campo profesional más cercano a su pasión y motivación interiores. Solo así podra desplegar todo su potencial, cumpliendo una función que dotará a su existencia de mayor sentido y, en consecuencia, de alegría y felicidad.

Alex Rovira, nos dice: la psicología crea la economía. Toda estructura u organización sólida, compuesta de valores como la armonía, el equilibrio o la sostenibilidad, nece necesariamente de la conciencia. Sin conciencia no puede haber calidad.
Así, la adaptación a una realidad en permanente cambio pasa por desarrollar conscientemente a los seres humanos.

Para lograr los mejores resultados, tanto en la vida como en la empresa lo primero es empezar por uno mismo. Es necesario conocer nuestra sombra para llegar a ver y encarnar la luz que reside en nuestro interior.

No en vano, cualquier relación humana esta marcada por la proyección (de dentro afuera), la empatía (de fuera adentro) y la identificación, que son todas aquellas etiquetas superficiales que creemos ser, sepultando lo que somos en esencia.

Este proceso de autoconocimiento y desarrollo personal comienza en la psicología, llevándonos finalnte al despertar de la espiritualidad: una nueva manera de interactuar con la realidad externa, de la que todos formamos parte. Y es lo que reconocemos en el otro lo que vive dentro de nosotros.

A mayor nivel de conciencia, mayor comprensión, que es lo que nos permite respetar, aceptar y comprometernos con los demás: ése es el pilar fundamental de la calidad. El sentido de la vida es servir y mejorar la vida de los demás.

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Santiago Álvarez de Món: El gran reto de las organizaciones es conseguir comprometer a las personas que las hacen posible. Y lo cierto es que dicho compromiso es de doble dirección: de la empresa hacia el profesional y del profesional hacia la empresa.

El liderazgo es el puente que permite coordinar y garantizar el éxito de este proceso. Y antes de liderar a otros, siempre tenemos que aprender a liderarnos a nosotros mismos. Para lograrlo es necesario entrar en contacto con nuestro yo verdadero, con nuestra voz e intuición más profunda: nuestra esencia.

Por ello, el referente más fiable, es nuestro cuerpo. Más allá de nuestras palabras, lo que realmente dice mucho de nosotros son nuestras acciones, así como la energía que desprendemos de dentro hacia afuera.

Asumir el compromiso con nosotros mismos es lo que nos permite descubrir nuestra pasión, nustra función, nuestra vocación, así como la fuerza y el valor para ponerla en marcha.

Es ser fiel a nuestro yo esencial, llegando a ser la mejor versión de nosotros mismos. Sólo así desarrollaremos desarrollaremos nuestro talento en un proyecto que nos gusta y nos divierte.

Lo insensato es convertirse en una fotocopia. El aburrimiento y la insatisfacción son señales inequívocas que nos hemos equivocado, tanto el lo que hacemos como en la manera en que lo estamos haciendo.

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Mario Alonso: El desarrollo personal está marcado por el denominado "camino del héroe", que es el proceso de transformación que nos permite comprender y desplegar el potencial que reside en nuestro interior.

Y es que la respuesta está dentro, no fuera. Para poder descubrirlo por uno mismo, es necesario abrir la mente para tener la oportunidad de experimentarlo. Todo comienza cuando nos sentimos insatisfechos en alguna dimensión de nuestra vida y tenemos la voluntad de investigar para poder cambiar.

No en vano, este camino nos lleva a adentrarnos en sendas inciertas, por donde antes nunca hemos caminado, con obstáculos de los que aprender y amigos en los que apoyarse. Esta transformación nos lleva al lugar desde donde partimos, pero siendo, viviendo e interactuando de una forma diferente, mucho más consciente.

Si aplicamos esta premisa en el ámbito de la empresa, nos damos cuenta que la verdadera revolución, no es tecnológica, sino que humana, es decir, aquella que crea entornos laborables que persigan objetivos que permitan a las personas ilusionarse, motivarse y, en última instancia, comprometerse con el proyecto, haciéndolo en parte suyo.

Aquellas compañias que trabajan para dicha revolución sea una realidad, están sembrando resultados económicos como no se imaginan.

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Fuente: Diario El Pais, España, domingo 16 de diciembre de 2007.

COMO MOTIVAR LA TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO AL PUESTO DE TRABAJO

En el contexto actual las empresas que quieren mantener una posición de liderazgo o simplemente sostener una cuota de mercado son conscientes que las personas que forman la organización deben tener una actitud abierta a los cambios de escenarios y generar nuevas habilidades al servicio del negocio.

Una de las fórmulas para lograr esto es mediante la formación, son pocas las empresas que no dedican alguna partida presupuestaria a este tipo de actividad, unas obligadas por la legislación vigente, otras mediante subvenciones sectoriales y las hay que plantean el tema como una prioridad estratégica.

Aunque la motivación de unas y otras parte de distinto lugar, todas se enfrentan al final a la misma pregunta, ¿como podemos optimizar la transferencia de las habilidades adquiridas al puesto de trabajo?

Quizás antes de avanzar en este camino sea preciso definir que entendemos por formación, para esto compartiré la opinión de Buckley y Caple (1991) donde dicen: formación es el proceso sistémico y continuo a través del cual se tratan de modificar o desarrollar las competencias y comportamientos de los formados, a través de distintas acciones formativas, dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la empresa.

Debemos considerar en primer lugar que el conocimiento es un patrimonio de los individuos y como tal el tenerlo no significa necesariamente ponerlo a disposición del trabajo, esto requiere además que la persona tenga la motivación de hacerlo y es en este punto donde los responsables de gestionar el talento dentro de las empresas deben facilitar o crear las condiciones para que esto suceda.

No olviden que vuestra función es conseguir que la empresa, disponga de personas con el nivel de competencias adecuado, en el momento y lugar oportunos.

Es necesario entender la formación en el mundo de la empresa como un proceso prolongado y continuo, si durante toda nuestra vida vamos aprendiendo metódicamente, en las distintas instancias de educación obligatoria no podemos pretender que con un par de cursos muy puntuales, las personas lleguen al nivel optimo de sus habilidades.

Será necesario desarrollar un itinerario que recoja las necesidades de formación, y las transforme en los objetivos del departamento y la planificación del proceso, separando aquellos objetivos a corto, medio y largo plazo, así podemos hablar de formación continua, cuando el horizonte temporal es abierto e incluye distintas fases.

Finalmente nos encontramos con el curso realizado, las personas vuelven a sus tareas habituales y es allí donde empieza el problema que planteamos, ¿como podemos motivar la transferencia de esos conocimientos al puesto de trabajo?

En primer lugar y de manera inmediata al finalizar el curso debemos preguntar a los asistentes sobre los aspectos básicos de la acción impartida: la duración, los contenidos, el formador, los medios utilizados, la utilidad en el puesto que ocupan, la organización, el material entregado, etc. En este primer análisis obtendremos datos para evaluar la satisfacción de los trabajadores con el curso en general pero no podemos identificar que tipo de mejora profesional lograremos a posteriori, por lo que es necesario una segunda instancia de evaluación.

Es en este punto donde gran parte de las empresas pierde el rumbo y no realizan este paso, que consiste en el seguimiento y evaluación de las nuevas habilidades adquiridas y llevadas a la práctica tiempo después de recibida la formación. Aquí es donde realmente abordamos el tema de la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, por lo que debemos recolectar distintos tipos de información que validen lo expuesto.

Una de las herramientas que pueden ayudar a conseguir este objetivo es la existencia de evaluaciones periódicas del rendimiento y del potencial, gracias a ellas podremos ver a lo largo del tiempo el impacto que ciertas acciones pueden tener sobre los trabajadores.

Otra forma es la realización de entrevistas individuales, para determinar que aspectos son recordados y puestos en práctica tiempo después.

También podemos realizar cuestionarios que evalúen los puntos tratados en la formación y observar la retención de conceptos por parte de los participantes.

Como vemos para llevar adelante estás prácticas debemos trabajar primero con los mandos intermedios, ya que en este eslabón esta la clave de cómo se refuerzan los nuevos conocimientos y se valora que la persona intente recrear en su puesto los postulados aprendidos. Quizás para muchas empresas este sea el paso más complicado, ya que involucrar a los superiores muchas veces implica una inversión de tiempo y esfuerzo que la empresa no ve necesaria.

En otro lugar nos enfrentamos a muchos puestos de trabajo que están concebidos para eliminar cualquier tipo de innovación, solo se permite ejecutar instrucciones. Cualquier cuestionamiento a la práctica habitual es visto como un intento de cuestionar el sistema, el cuál esta sobradamente probado y aprobado para seguir funcionando correctamente.

Esto genera empleados estancados en prácticas que van dejando de ser eficientes y que conscientes de la necesidad de generar alternativas, no son capaces de proponerlas a falta de un canal de comunicación adecuado.

Debemos recordar que la formación implica en primer lugar el deseo de adquirir nuevas habilidades y que este esfuerzo sea recompenzado, por lo que si el empleado realiza el esfuerzo y la empresa no es capaz de medir para luego premiar el impacto positivo que ha tenido la formación en su puesto de trabajo, se cerrará este círculo virtuoso y se pasará a priorizar la producción a corto plazo, viendo como los empleados con mayor potencial abandonan la empresa y poco a poco se van quedando aquellos que no se ajustan el cambio.

CLAVES PARA ENCONTRAR O MEJORAR TU EMPLEO

-¿Podrías decirme, por favor, cuál es el camino desde aquí?
“Depende mucho de adónde quieras ir”, dijo el Gato
-“No me importa mucho adónde” dijo Alicia
“Entonces tampoco importa qué camino sigas” dijo el Gato.
Alicia en el país de las maravillas
Lewis Carroll

El inicio del año suele ser una época donde las personas analizan el camino recorrido y trazan algunas líneas de cómo abordar el año entrante, entre muchas cuestiones vitales, la búsqueda o el cambio de empleo puede ser un tema recurrente.

Si bien en este proceso no existen fórmulas certeras creo importante esbozar algunos principios a tener en cuenta, ya que el desgaste de energía física y emocional al que se expone una persona durante este período es muy grande, debido a que en la sociedad actual, el empleo es estructurante de la posición que ocupamos.

El primer paso que debe darse, antes de iniciar el proceso es la definición de nuestras posibilidades y objetivos.

Debemos preguntarnos ¿quién soy? Y la respuesta nos indicará nuestro perfil profesional.
Luego de esto lo siguiente es ¿qué quiero?, seguramente la respuesta puede ser múltiple y es el momento de ponderar nuestras preferencias.
Por último y siendo realistas debemos responder a la pregunta ¿qué puedo hacer?, para esto debemos realizar un análisis de nuestros conocimientos, aptitudes, experiencia, fortalezas y debilidades.

Antes de continuar, debo señalar que el marco de estas reflexiones, el lugar que las contiene es el mercado de trabajo. Siendo este un condicionante natural que puede limitar la consecución de las metas establecidas, aunque también puede ser un disparador para buscar otros mercados donde se requieran personas con las características que nos hemos definido...”si la montaña no va a Mahoma, Mahoma va a la montaña”…

La clave del éxito, está en pensarnos a nosotros mismos como si fuésemos un negocio, se trata de satisfacer las necesidades de un agente externo en este caso una empresa.

El segundo paso es incorporar una serie de principios que dirijan la búsqueda, deben ser una brújula que permitan medir nuestros avances para no perder el camino elegido. Entre ellos podemos destacar:

-Planificar y establecer las prioridades para cada día. “no desperdicie su tiempo, aunque piense que tiene mucho disponible”. El primer trabajo de alguien desempleado es buscar trabajo y esto requiere una dedicación planificada y estricta.

-Sea pro-activo y perseverante. Esta es una combinación difícil pero requiere encontrar la dosis exacta entre estar interesado y ser un cargoso.

-Informarse de empresas y sectores. Estar al tanto de planes de negocio, lanzamientos, aperturas, ya que todas estas acciones requieren personas que los lleven adelante.

-No se debe enviar el Currículum Vitae indiscriminadamente, sin criterio, sin analizar el puesto y la adecuación a nuestro perfil y expectativas, ningún proceso serio tendrá en cuenta un candidato alejado de los requisitos mínimos estipulados.

-Hacer un seguimiento detallado de las gestiones realizadas, es importante responder a una llamada con certeza y conocimiento del trabajo al que postulamos.

-Debemos estar actualizados en cuáles son las fuentes de reclutamiento utilizadas en el medio que nos movemos y para el puesto que aspiramos, no todas las búsquedas se publican en los mismos sitios, ni todos los canales son válidos para todos los puestos, actualmente contamos con múltiples formatos desde las páginas web de empleo como laboral rosario, a la clásica prensa, pasando por las empresas de personal eventual y las asociaciones empresariales.

Hay un tema a destacar que suele ser el que se impone estadísticamente a cualquier otro medio son los contactos personales o en inglés Networking. Tiene dos grandes objetivos:

1. Conocer las necesidades de plantilla del mercado de trabajo oculto (las ofertas no publicadas). Recuerden que el mercado de trabajo funciona como un iceberg, lo que sale a luz es una solo pequeña parte.

2. Dar publicidad a tus experiencias y objetivo profesional. Una buena manera de esto es organizar llamadas de ofrecimientos.
Mi nombre es…..lo llamo por indicación de….mi experiencia laboral es….estoy interesado en….y creo puedo serles útil para el puesto que están buscando. ¿Le parece realizar una entrevista para saber algo más de mí?

Tercer paso: el Currículum: aspectos básicos. Debemos ser conscientes que hasta el momento de la entrevista, si es que la logramos, el currículum realiza las funciones de embajador, para el selector somos lo que este papel proyecta y ante esto no podemos poner excusas. Cualquier esfuerzo es poco para lograr la forma adecuada de presentarnos.

Principalmente existen dos tipos de Currículums

CRONOLOGICO: enumera los trabajos en orden inverso, desde el último al primero.
FUNCIONAL: enumera la experiencia por sectores, sin mencionar el lugar de trabajo. Aunque este es poco aconsejable, ya que las empresas no están acostumbradas al formato.

Considero que en el mismo no es aconsejable incluir:

- requisitos salariales, siempre y cuando no se especifique lo contrario, en este caso el lugar apropiado de incluirlos es en la carta de presentación.

-mentiras: en primer lugar como candidatos es necesario ser sinceros ya que aunque creemos que podemos engañar al entrevistador, si vendemos algo que no somos el primer día de trabajo nos delataremos, ya que la experiencia y el saber hacer es algo que se nota desde el primer contacto con el nuevo trabajo. Realmente perderemos tiempo, para encontrar algo adecuado a nuestra capacidad y la empresa en seguir buscando otra persona.
Además, los selectores muchas veces piden referencias y no solo quedaremos fuera de esa búsqueda, sino que cerramos la puerta para futuros procesos.

No incluir datos que puedan ser discriminatorios, en algunos países, está legislado la no discriminación, por lo que ni la oferta ni el currículum deben incluir cuestiones como la edad, estado civil, nacionalidad, religión, etc.

No exagerar el uso de mayúsculas, negrita, colores.

Cuarto paso: Luego de tener preparado nuestro currículum, llega la carta de presentación, esta siempre acompaña a nuestro historial y sobre todo destaca aspectos de nuestra trayectoria que son importantes, no es una repetición de datos, muestra el valor añadido a la oferta que nos postulamos. Por eso es importante adaptarla a cada oferta concreta.
No debemos dejar de firmarla, eso personaliza nuestra gestión y afirma el interés particular sobre ese anuncio o puesto.

Principalmente existen tres tipos de carta:
-Carta de respuesta a un anuncio.
-Carta de candidatura espontánea.
-Carta a una empresa determinada.

Quinto paso: objetivo inicial logrado. ¡Tengo la entrevista de trabajo!
Este es el momento en que ponemos en juego todo nuestro proyecto, además de ser buenos en lo que hacemos, es importante saber transmitirlo, y de eso se trata la entrevista, es un encuentro entre dos personas donde cada cuál intenta satisfacer una necesidad, es un acercamiento donde principalmente el objetivo es conocer si las expectativas de cada parte pueden ser satisfechas por la otra.

Esto es importante ya que si bien existe asimetría en los papeles que interpretan cada uno, en el fondo tienen una necesidad común: cubrir una vacante.

Algunos puntos a tener en cuenta:

-Imagen personal: debe ser acorde a nuestra persona y la posición que postulamos, cuidado con los excesos.

-Lenguaje corporal: un gesto vale más que mil palabras, tener en cuenta como saludamos, la manera de sentarnos y no esconder la mirada.

-Preguntas y respuestas: No se vaya por las ramas, sea concreto y enriquezca sus comentarios con alguna experiencia real satisfactoria. No hable acerca de sus problemas o mal de su anterior empleo. Muestre su gratitud, aprenda a ver el vaso medio lleno. No tutear primero, mantener la forma que emplea el entrevistador. No contestar con monosílabos, aproveche cada pregunta para resaltar sus cualidades y experiencia. No decir que aceptaría lo que sea, en primer lugar porque eso pocas veces es cierto y segundo porque somos personas que podemos aportar valor y eso merece unas condiciones dignas.

-No fumar, debemos controlar la ansiedad de otra manera, excepto que nuestro interlocutor lo haga y nos invite, aunque se debe elegir muy bien el momento.

Por último, cierre de la búsqueda: este es un paso poco utilizado, muchas veces no llegamos a obtener el puesto, pero nos hemos sentido muy bien tratados, nos han dedicado tiempo y seguramente con algo bueno nos hemos quedado, es importante agradecer ese trato profesional y humano, que lamentablemente no encontramos en todas las selecciones.

Por otro lado existe la posibilidad inversa, que nosotros seamos los que rechazamos la oferta, por lo que también es importante saber decir no y agradecer el tiempo invertido.

Publicado el 26/01/2007 en el boletín de www.laboralrosario.com sitio de empleos y recursos humanos.

LA IMPORTANCIA DE LA FORMACION CONTINUA EN LA MEJORA LABORAL

Debemos ser conscientes que en un mercado de trabajo altamente competitivo y en un entorno en proceso de cambio constante nuestras competencias deben actualizarse si queremos preservar nuestra capacidad de ser empleables.

En este momento recuerdo haber leído una historia que representa muy bien este fenómeno, la recuerdo más o menos así…un hombre robusto y entusiasta va a pedir trabajo como leñador en un gran bosque, el supervisor luego de una pequeña entrevista decirle darle el empleo, por lo que le asigna una sección de árboles y le da el material de trabajo. Posteriormente le dice que en un par de días volvería a ver como va progresando. Nuestro hombre empieza el primer día con mucho entusiasmo y al final de la jornada había derribado 15 árboles, al segundo día no satisfecho decide trabajar con más ganas y termina haciendo caer 12 árboles, sorprendido se acuesta pronto y al tercer día se levanta más temprano dispuesto a superar su marca, pero solo logra hachar 8 árboles…al cuarto día se madruga junto al sol, no para, trabaja más horas y solo puede con 6 árboles, exhausto y desilusionado ve llegar al supervisor y le cuenta su experiencia…al finalizar el veterano jefe le pregunta ¿en estos días cuanto has dedicado a afilar tu hacha?

En muchas ocasiones creemos que ya poseemos los conocimientos necesarios para desempeñar un trabajo porque hemos tenido experiencias anteriores en un puesto similar, o pensamos que dominamos nuestro oficio o tenemos un título que nos habilita para ejercer una profesión, pero realmente podemos afirmar esto si solamente hemos estado ejerciendo sin asimilar los cambios que se han generado en el entorno, sin actualizar nuestros conocimientos, sin seguir formándonos de manera continua, como escuche un día: esta persona no tiene 5 años de experiencia, tiene un año repetido 5 veces.

Hemos visto que no alcanza la buena voluntad o la realización de tareas de manera rutinaria, sin pensar más allá del día a día, en el contexto actual se requieren personas competentes que sobre todo no pierdan la capacidad de aprendizaje y que al realizar un trabajo no solamente se conformen con repetir instrucciones, deben tener la lucidez para pensar de que manera pueden mejorar las tareas que están realizando, de esta forma además de garantizar su continuidad, pueden abrir nuevos horizontes que les lleven a desempeñar mejores trabajos y asumir mayores desafíos.

Este relato puede dejarnos un mensaje concreto, no solo para aquellos que se encuentran desempleados y quieren aprovechar su tiempo para realizar alguna actividad de formación que les posibilite una pronta inserción laboral. Además deben tenerlo en cuenta aquellos que actualmente están empleados, porque su posibilidad de supervivencia o de mejora, dependerá de la capacidad de adaptarse y ofrecer un valor distintivo basado en una mejora continua en el desempeño de sus funciones. Y cuando hablo de formación o mejora continua no solo me refiero a aquella que puede realizarse en una institución educativa, también considero que existen personas que por sus propios medios se mantienen a la vanguardia de los conocimientos de su campo, entonces no podemos tener excusas económicas, ya que lo más importante para reciclarnos está en nosotros mismos.

Publicado el 01 de diciembre de 2006 en el boletín de www.laboralrosario.com sitio de empleos y recursos humanos.

ESTRES, EL ENEMIGO OCULTO

Sin duda cualquiera que lea este artículo ha sentido estrés recientemente, pero no por ser un fenómeno conocido y ampliamente difundido, deja de tener consecuencias e impacto en nuestra calidad de vida, no debemos dejar que se instale como un elemento propio de nuestra cultura de trabajo.

Esa sensación de cansancio y agotamiento que muchas veces no comprendemos principalmente los que trabajamos en oficina, se debe a que sin importar la intensidad del estímulo el estrés origina un proceso fisiológico repetitivo, que desgasta nuestra energía corporal, no es necesario un gran acontecimiento para producirlo, basta que el ambiente laboral tenga una cierta carga de tensión para que este círculo se reproduzca, por ejemplo, una discusión con un jefe o compañero, preocupación por un ascenso que no llega, salarios que no se ajustan a nuestro nivel de endeudamiento, etc, etc.
Lo que no debemos olvidar es que esto produce un daño real en nuestro físico y nuestro cuerpo puede terminar enfermo.

Es importante distinguir que la misma situación estresante no afecta a todas las personas de la misma manera, y esto principalmente se debe a que hay una correlación entre los efectos perjudiciales del estrés y el grado de satisfacción que procura la realización de un trabajo. En este punto debemos recordar las diferencias entre el estrés positivo y el negativo.

Es por este motivo que los profesionales de recursos humanos debemos influir para lograr condiciones de trabajo mejores a fin de no crear un terreno fértil a nuestro silencioso enemigo.

Entre varios factores estresores y siguiendo a D.P. Schultz, podemos distinguir:
La sobrecarga cuantitativa es aquella que hay mucho trabajo y se dispone de poco tiempo para hacerlo.
La sobrecarga cualitativa no consiste en demasiado trabajo, sino en la dificultad excesiva del mismo.
El cambio al que nos someten las actuales reglas del mercado.
Para muchos empleados la evaluación del rendimiento representa una gran fuente de estrés.
El conflicto de papeles, que se presenta cuando existe disparidad entre las exigencias del puesto y los valores personales.
El contacto con personas estresadas suele ser contagioso, por lo que mejorar situaciones individuales, redunda en un beneficio colectivo.

Las soluciones tienen una doble vertiente por un lado hay soluciones que pueden realizarse desde la empresa y otras que le corresponden al individuo.

Entre las primeras podemos destacar:
Creación de un clima de aprecio y reconocimiento a la dignidad personal, permitiendo participar en la toma de decisiones que afectan a su puesto, lo que favorece la adaptación al cambio.

Aumentar el apoyo social favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo, y la función de los supervisores como personal de apoyo y servicio.

Redefinir los papeles de los empleados, para que cada uno sepa lo que se espera de él y las tareas o responsabilidades que deben cumplir.

Eliminación del exceso y la insuficiencia de trabajo, mediante una buena selección, adiestramiento y ascensos.

Tratamiento para los empleados que lo padecen, desde la terapia individual, hasta sesiones de yoga o masajes.

Como hemos visto, hay que empezar a ser conscientes que nos encontramos ante un viejo enemigo, que va mutando rápidamente su apariencia, por lo que puede circular en nuestras empresas con muchas caras y quizás no lo reconozcamos a la primera, entonces la medida más efectiva es mantener cerrada la puerta, generando entornos de trabajo saludables.

*Publicado en http://www.losrecursoshumanos.com/estres-enemigo-oculto.htm Setiembre de 2007

1+1+1:3...LA SUMA DEL TRABAJO EN EQUIPO

“El todo es más que la suma de las partes” (Psic. Gestalt)

Soy consciente de la abundancia de bibliografia sobre este tema, y que además estamos frente un concepto muchas veces utilizado de manera superficial ya que dada su importancia en el ámbito empresarial no se deja de nombrar incluso cuando sabemos que no lo aplicamos.

Igualmente creo necesario, asumiendo el riesgo de pecar de reiterativo, rescatar lo esencial de este concepto, para crear un espacio de reflexión, que mejore la calidad del trabajo en la empresa.

Resulta contradictorio, mientras que en el ámbito personal, los modelos sociales ven como se desarrolla el individualismo, en el mundo de la empresa tendemos hacia lo contrario, es aquí donde el fenómeno se vuelve complejo, porque si bien los que gestionamos personas buscamos en muchas ocasiones diferenciar los papeles que cada persona juega dentro de la empresa de aquellos que utilizamos fuera, pretender esta abstracción es imposible y puede llevarnos al desconcierto, las personas somos un todo indisoluble que, antes o después, reflejamos en nuestro trabajo los modelos que llevamos dentro.

Sin embargo, tampoco debemos olvidar que nuestra evolución como especie, se ha dado gracias al desarrollo de nuestra capacidad de relacionarnos y buscar el beneficio para el conjunto, y de eso se trata el trabajo en equipo, por lo que ahora me centraré en las caraterísticas y ventajas que aporta la cohesión grupal, dirigida a un mismo objetivo.

Primero debemos preguntarnos como podemos generar que esta forma de trabajar se desarrolle en nuestras empresas, como podemos generar que un grupo de individuos, cedan parte de su espacio para hacer algo nuevo que los supere en su individualismo. Como decía el lema de unos grandes almacenes...”en este lugar trabajan personas normales que juntas hacen un trabajo extraordinario”..

Los puntos que deben trabajarse son los siguientes:
En primer lugar se deben generar actividades comunes en relación a los objetivos que se han planteado y en segundo lugar estas actividades deben generar unas relaciones interpersonales fuertes que generen la sinergia entre las personas. Para esto es fundamental que se establezca un clima de confianza, ingrediente básico de cualquier relación humana.

Entre otros aspectos, es importante lograr una armonia entre los objetivos de las personas que forman el grupo y aquellos que se propusieron al conformarlo, si no es así se volverá disfuncional y generará un descontento que antes o después contaminará el funcionamiento de los miembros.

También es necesario que todos compartan la misma meta, ya que de esta manera las diferencias de opinión y de métodos se imponen por un criterio de consenso y de eficacia para conseguir finalizar la tarea.

En relación al punto anterior se debe generar una unión afectiva entre las personas implicadas, ya que será la manera que cada uno de lo mejor de sí y no especule con los otros.

Tampoco olvidemos la importancia de contar con unos canales de comunicación sin interferencia, capaces de soportar muchas formas distintas de interacción en un clima donde el respeto esta por encima de todas las reglas, resaltando que la diversidad es la fuente de los caminos creativos.

Finalmente es fundamental que los miembros generen un compromiso con las conclusiones, aunque no se vea reflejado mi propio punto de vista, este tipo de trabajo debe respetar la decisión de la mayoria y asumir las consecuencias.

*Publicado el 24/11/2006 en www.rrhhdigital.com Periódico Online de Recursos Humanos. http://www.rrhhdigital.es/editorial_ampliada.asp?id=521

PLANES DE SUCESION, GARANTIA PARA LA CONTINUIDAD DEL NEGOCIO

Las empresas se encuentran en un entorno cambiante y ls variables que podemos controlar son pocas en relación a la complejidad del medio en que se desarrollan los negocios, si a esto le sumamos que las personas construimos nuestro propio universo con leyes y reglas que son propias de cada individuo, podemos anticipar que la convivencia de ambos en muchas ocasiones resulta difícil. Por lo que predecir la continuidad de los trabajadores que son claves dentro de la empresa, nunca es una carta segura.

Entonces, ¿que podemos hacer aquellos que tenemos la responsabilidad de gestionar el potencial humano y velar por el normal funcionamiento de nuestras organizaciones?

En primer lugar debemos ser capaces de tener detectados los posibles candidatos que reemplacen a las personas que ocupan en la actualidad puestos claves y vitales para el desarrollo del negocio, esto en las grandes empresas incumbe a los puestos directivos, pero si pensamos en empresas de menor tamaño, veremos que en posiciones de mandos intermedios encontramos personas que poseen las claves del funcionamiento de la empresa, y dejer esto en manos de una persona, es una estrategia equivocada, que en primer lugar pone en riesgo el negocio y segundo crea una sobrecarga de responsabilidad en la persona que lo posee, negandole incluso en ocasiones el derecho a ausentarse en caso de estar enfermo.

En esta situación recomiendo que cuando una persona tiene potencial de desarrollar funciones de mayor responsabilidad, tenga como requisito de promoción, la detección y formación de una persona para su reemplazo, en esto además de garantizar una continuidad con personas que ya conocen la organización y cuya carrera profesional hemos seguido de cerca, nos permite observar las capacidades del futuro mando como formador y persona capaz de generar equipo, competencias claves en cualquier directivo o mando, de lo contrario podemos darnos cuenta que hay veces que un excelente profesional, no tiene porque ser un buen jefe.

Un punto fundamental dentro de este proceso, es seleccionar los puestos que serán objeto de este plan, y posteriormente identificar las competencias requeridas para ejercerlo de manera idónea, por lo que debemos dejar de lado a la persona que lo ocupa actualmente y centrarnos en los aspectos objetivos, no se trata de buscar un clon del actual ocupante, sino es incluso la oportunidad de mejorar la actual gestión, en ocasiones debemos sentirnos orgullosos si alguna persona que hemos seleccionado, lo hace mejor que nosotros, ya que esto quiere decir que hemos hecho bien nuestro trabajo y en definitiva implica un grado de madurez y sabiduría que nos posiciona en un nivel superior.

Al identificar las personas que tengan el potencial necesario, debemos discriminar quienes pueden promocionar a corto, medio y largo plazo, ya que esto permite que el sistema se enriquezca y siga sin tener que depender de un solo candidato, siempre estaremos a tiempo de acudir a una segunda o tercera línea para darle continuidad al programa. Las técnicas empleadas a estos fines son diversas, desde la recomendación, pasando por assesment center, feedback 360º, entrevistas, etc.

Luego de este paso , entramos en los aspectos que implican la formación y adiestramiento de los candidatos, es importante encontrar un equilibrio entre la formación teórica y el adiestramiento en las nuevas funciones, podemos definir este último como un proceso de coaching.

Es importante destacar que en definitiva esta política garantiza la continuidad del negocio, pero sobre todo genera una cultura donde las personas son un recurso valioso, que interactúan de manera generosa, compartiendo su experiencia y conocimiento, enriqueciendose mutuamente y velando por el futuro y crecimiento de su propia carrera profesional.

Publicado el 29 de noviembre de 2006 en www.arearh.com Boletín Nº 78.